新就业形态法律规制政府应先“谋”后“动”——访中国劳动和社会保障科学研究院研究员王文珍

记者：今年的政府工作报告指出，运用“互联网+”发展新就业形态。您对此如何看？王文珍：近年来，伴随着互联网技术的全面普及、快速进步以及与经济社会各领域的深度融合，平台经济、共享经济、众创众包等新业态迅猛发展，传统企业的生产方式和组织管理模式也在不断创新，由此推动了新就业形态的涌现和广泛应用。政府工作报告提出运用“互联网+”发展新就业形态，正是顺应了这一趋势。在欧盟生活工作品质提升基金会2015年发布的报告中，共列举了9种新就业形态。实践中，新就业形态不断更新，已然成为劳动者实现就业的重要渠道之一。如何规范地发展新就业形态、怎样平衡好鼓励就业方式创新与保障劳动者基本权益之间的关系，是当下世界各国政府和社会各界共同面对的问题。记者：新就业形态有哪些特点？对传统劳动关系认定会带来怎样的挑战？王文珍：传统理论上，就业分为标准就业与非标准就业。根据国际劳工组织的报告，非标准就业包括临时性就业、非全日制和待命工作、多方雇佣关系、隐蔽性雇佣四类。我个人理解，所谓新就业形态，本质上就是目前形势下新出现的或者急剧量增的非标准就业。同标准就业相比，新就业形态的特点主要有：一是工作时间比较灵活，大多数从业者能够自主掌握和控制工作时间，劳动时间可能覆盖全天24小时。比如随叫随到服务，就不同于传统就业形态下相对集中的连续时间段劳动；二是工作地点不固定，新就业形态使劳动的提供可以在不同区域发生，比如一部分新业态从业者采取在家办公或者移动办公的形式，劳动提供地、服务接受地、劳动者社会保险费缴纳地以及劳动报酬发放地往往分布于不同地区；三是主体之间的关系更加复杂。标准就业是一方雇主一方雇员的关系，但对新就业形态而言，像劳务派遣、雇员共享所产生的劳动关系则不止涉及两方；而在平台用工上，则由过去的“企业+雇员”变成了“平台+个人”。新就业形态对传统劳动关系认定标准和法律规制提出了挑战，包括部分劳动基准的适用、集体协商和民主参与制度的落实和劳动领域的政府监管等。如何保障劳动者的劳动报酬权、休息休假权、社会保险权、民主参与权等基本权利，亟待新的机制。此外，传统劳动关系中，雇员和雇主是“一对一”的，雇主为长期使用人才、确保安全生产，会为雇员安排职业技能和安全教育培训计划，但当这种“一对一”的模式被打破时，由谁来组织劳动者获得安全知识、提升职业能力，也需要新的设计。需要指出的是，目前出现的各种新就业形态十分复杂，有些与传统劳动关系并无根本性的区别，有些的确存在实质性不同。对于前者，应该秉持传统劳动关系认定标准，并借鉴国内外司法实务经验加以具体化，防止企业假借“新就业形态”之名规避劳动关系规制和劳动法适用。对于后者，应立足于制度创新。此类从业人员的劳动保障权益也同样需要法律保护，不应该成为“洼地”。记者：面对伴随新经济形态所产生的用工创新，应如何进一步保障新业态从业者的劳动保障权益？王文珍：现阶段，对于新用工形态，相关政府部门应当先“谋”后“动”，先以宽容心态对待企业的用工创新，观察分析创新型用工的特点、趋势和问题，暂时将实务中发生的争议问题交由劳动争议仲裁或者司法部门结合个案“自由裁量”。待新就业形态相对定型、新就业形态中的大部分劳动者真正“职业化”后，再上升到立法层次。除了应继续关注新就业形态从业者劳动关系、劳动报酬、工作时间、社会保险等情况，还要重视以下问题：一是建议加快制定《劳动基准法》，为各种形式下从事劳动交换的劳动者提供基本的法律保障。随着新就业形态发展，似是而非的模糊劳动关系逐渐增多，识别难度加大。与其过分纠缠于是否属于劳动关系，不如直接解决劳动基准的适用问题。二是要充分发挥互联网平台在协调劳动关系中的作用，推动社会信用体系的发展。针对“平台经济”上小微企业劳动关系整体状况不佳和法律监管困难的局面，可借鉴企业社会责任模式，充分发挥平台的监督作用，改善平台上小微企业的劳动管理和守法状况。三是创新工会工作方式。在新就业形态中，劳动者内部组织化程度越来越低，传统企业层级的集体协商制度难以适应。因此，今后应更好地发挥全国和地方工会的职能作用，比如从平台从业人员中遴选协商代表与企业展开集体协商，签订平台集体合同，或者组织平台就业人员在平台制定规章制度和决定重大事项过程中行使民主参与权利等。（李浏清）